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管理新世代法則 容許發揮勿對付

理解80後90後想法 善用創意與活力

行政人員版 2017/03/17

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社會常有聲音指,80後與90後未定性,不循規蹈矩,但他們有創意,對資訊科技確實拿手,怎樣驅使他們為公司出力是管理上的大挑戰。

亞太策略研究所研究總監李卓駿(Mark)分析稱,80後與90後成長環境與上一代差別極大,恍如兩個種族,故談管理前,先要正確了解他們。例如他們看似不忠誠常轉工,其實他們只是渴望獲肯定,只要給予機會仍會努力以赴。他教企業不要用「對付」的心態去處理問題,要認真對待新世代,投其所好並給予發揮空間,善用他們的創意與活力。

社會競爭劇烈 求突出自己

Mark認為,80後與90後可被稱為千禧世代,他們成長於電腦、互聯網環境,已習慣世界瞬息萬變,觀念與上世代大有不同,可稱之為「新人類」。較年長的80後已在職場打滾好一段時間,但不少管理層仍覺得難以理解。

上一輩或會以為新一代成長環境富裕,但卻好像吃不了苦,Mark指這是極大的誤會。如1990年前後出生的港青,成長於動盪時代,中學遇沙士,進大學時就到金融海嘯。大事件令人提早意識到社會競爭劇烈,凡事要反應快,更要突出自己,以求在商業社會生存。反映在工作態度上,他們或會挑戰公司規定,但不等同於目無尊長。

期望上司聽意見 回應表現

他舉例,有企業開會討論營業情況時,大老闆請員工發表意見,一位做了數個月的90後舉手發言,竟喋喋不休直斥公司的運作問題十多分鐘,嚇得大老闆與直屬上司面紅耳赤。Mark解釋,這位90後非立心不良,是真心表達所見問題,為改善運作出力。企業如以為要用對付的態度令他們聽話,就捉錯用神,更浪費這些人的知識與創意。

Mark總結新世代對公司的要求:1)擁願意聆聽意見的上司;2)有明確的目標與工作框架;3)有發展前景及合理回報;4)高效率的教學指引;5)工作成果會受關注;6)不停有新挑戰。管理層要整合這些條件,充分溝通,新世代便可發揮潛能。

Mark列舉了一些企業可參考的成功招數:

牢記你的名字:Mark指,很多企業第一天都只安排員工四處走走、看看文件,其實是浪費與員工建立友善關係的良機。有間港企的CEO會要求人事部每月指定一天為新員工入職日,當日CEO會記好他們的名字,逐一與新人握手交談。Mark認為這樣反映公司由第一天開始就重視每位員工,無形間捉緊他們的心,減低流失率。

訂立學習計劃:新員工對新鮮事雖有熱誠卻無頭緒,一間藥廠經理會要求新員工先定好個人學習計劃,列出自己責任,再找出完成工作所需知識的來源,例如書本、人脈。經理會依這計劃給予指引,讓他們逐步摸索。Mark解釋,有清晰路綫圖,員工可清楚自己進度,並可有效發揮新世代對知識的熱忱。

做得好賞粒星:每年一度的績評對千禧世代已太長,要用更快方法去評價工作表現。舉例外國一機構,有群年輕程式員希望上司能更頻密地對他們作評價,上司說笑:「那不如每當有好表現,我就給你們一顆星星。」這群程式員竟說好。開始後,發覺員工愈發積極地工作,常常問可否獲星星,士氣大為提高。

Mark總結,新世代思考方法是以自己為先,考慮成長空間,才決定會否與這間企業合作,企業要放棄以往單靠薪金福利便可獲員工賣命的想法。他指最近漸見到企業適應80、90後性格的管理法,但暫只限於個別部門及較有遠見的高層採用,整體環境而言尚差一步。

新世代有理想,也很掌握時代脈搏,企業要因應他們性格的特質調整管理方針,善用他們的才能。(新華社資料圖片)

亞太策略研究所研究總監李卓駿強調,管理層要明白80後及90後的特徵,但亦忌胡亂標籤,這會令新世代反感。(陳智良攝)

新世代對數碼科技很拿手,管理層可以在給予權限、框架後讓他們自由發揮,會有意外收穫。(新華社資料圖片)

撰文 : 周俊霖

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