日本立法遏職場大蝦細 港可有啟示?

評論版 2020/08/22

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社會動盪,加上疫症肆虐,令經濟大受打擊,不少人擔心失去飯碗而倍感壓力。作為主管一方面要管理下屬,另一方面要追趕業績,壓力可能更大,一不小心更可能將壓力發洩在下屬身上,變成職場欺凌。這種由上而下,利用職權欺壓員工的行為,稱為職權騷擾,在職場上並不罕見。

最近,日本政府更為此立法,要求企業訂立禁止職權騷擾的政策。當地政府的舉措,可為香港帶來哪些啟示?

日本職權騷擾個案 十年升倍半

在日本,職權騷擾稱為Pawahara,由Pawa(Power,職權)及Hara(harassment,騷擾)組成,形容那些呼喝員工並且提出不合理工作要求的老闆,或者會因為員工不服從命令,而將無意義的工作分配給他們,作為懲罰。

在2016年,日本厚生勞動省發現,三分之一的日本勞工曾在過去三年遭受過職權騷擾。至2018年,涉及職場騷擾的投訴數字高達82,797宗,創歷史新高,相較2008年的32,242宗,上升超過一倍半,情況明顯惡化。

而有關情況更可能引發慘劇。一名在日本豐田車廠工作的28歲男員工,疑經常被上司以「笨蛋」、「蠢貨」和「死了更好」等字句辱罵,其後被診斷患有適應性障礙並停職,後來雖然復工,亦與該上司於不同部組工作,卻經常手震,犯低級錯誤的次數亦有增加,至2017年10月被發現在員工宿舍房間內自殺身亡。

雖然該員工的死因沒有明確指向其前上司,但事件仍令人關注職權騷擾對員工身心健康的影響。

3大原因 職權騷擾關注增

職權騷擾近年在日本引起關注,涉及多種原因,當中可歸納為三大類別。首先,隨着時代轉變,日本年輕人對待工作場所中的不合理行為傾向不再容忍。

有中年的日本僱員指出,現今的年輕人可能會抱怨老闆如何對待他們,但是當他年輕時,老闆卻會向他扔煙灰缸。去年播出的日劇《我要準時下班》亦表現了年輕一輩希望推翻不合理的規矩,例如不再認同加班的必要性、根據年資分配工作及發放獎金等安排。

第二個原因是當地經濟持續停滯,為管理層帶來壓力,並將壓力發洩在員工身上。值得留意的是,日本勞動力市場的流動性低,員工因怕被指出賣公司而不敢辭職,這意味員工即使在受到惡劣的待遇時,仍覺得必須保持現狀,而這亦延伸至第三個原因:在日本解僱員工十分困難。日本很多公司以往會推行終身僱用制度,即使工作表現一般,只要無犯大錯,便不會被解僱,故一些公司會故意惡劣對待員工,迫使他們辭職。

美調查:逾9成受訪者曾被欺凌

雖說職權騷擾近年在日本引起關注,但類似情況實際上遍布世界各地,香港亦不例外。基督教家庭服務中心在2013年進行調查,發現509名受訪在職人士中,53%表示曾在工作場所遇到一種或以上的欺凌行為,當中68.1%被訪者指出,欺凌者正是其上司。被問到最常遇到的欺凌方式,第一是出口傷人(64%),例如惡意批評或挑剔、罵人作狗;第二為惡哽工作(50.3%),例如「做埋上頭嗰份」、被迫加班、做一些厭惡或根本不懂做的工作。

同樣情況在美國亦時有發生。Monster.com在2019年發布一項調查,發現受訪的2,081名僱員中,94%表示曾被欺凌,方式包括在電郵中使用激進的言詞(23.3%)、被呼喝(17.8%)等,當中51.1%指欺凌者為老闆或主管。職場欺凌研究所(Workplace Bullying Institute)2017年的研究報告亦指出,61%的欺凌者是老闆。

職權騷擾引發的問題,在香港已引起勞工團體關注。醫院管理局職工總會在2017至18年度,共接獲近85宗關於職場欺凌的求助個案。

日本新法嚴打 騷擾分6大類

面對老闆或主管的騷擾,部分員工或會辭職避開,亦有不少人為了保住飯碗而選擇啞忍。日本厚生勞動省為了阻止騷擾行為繼續發生,早前立法規定企業必須訂立禁止職權欺凌的政策,並設立內部舉報及調查機制,以保障員工免受騷擾。

條例將職權騷擾分為六大類,包括身體攻擊、精神攻擊(如威脅、人格謀殺及侮辱,如在同事面前大吼大叫、反復責罵,或在電子郵件中譴責同事)、孤立(包括忽略、隔離,或不邀請同事參加與工作有關的活動)、過多工作需求(即安排某員工進行無法完成的工作內容或工作量,如將大量工作轉交給新員工,而新員工可能還不知道該怎麼做)、要求員工做超出能力範圍以外的工作(分配與員工的經驗水平無關的工作,例如要求駕駛員剪草,或要求辦公室工作人員在倉庫工作),及侵犯私隱(如對某員工的配偶評頭品足,纏擾員工詢問他們何時結婚,或詢問過多的私人問題,例如該員工與誰一起度假)。

有關法例於今年6月1日生效,大企業率先受規管,中小企則從2022年開始納入規管範圍。在法例規管下,企業必須明確禁止利用其優越職位進行職權騷擾或欺凌的行為,亦要為受欺凌困擾的員工提供諮詢服務及支援,並對此類行為制定明確的罰則,違例企業將要接受行政指導,即由行政機關給予建議、勸告,當中並不具法律上強制效力,而企業名稱亦可能會被公開。

不過,有評論認為有關法例太過含糊,加上沒有指定對騷擾者的懲罰,而是由公司決定採取何種行動,擔心法例只是無牙老虎,無法真正幫助員工。另外,法例並不涵蓋兼職員工,這不禁令人質疑,會否有老闆為了逃避法規而改為聘請更多兼職員工,形成灰色地帶。

欺凌定義理解不一 溝通有必要

另外,法例雖然具有一定阻嚇性,公眾對各種行為的用意是否有一致的理解,也是落實的關鍵。

在日本,下班後和同事喝酒是職場文化的一部分,但一名日本貿易公司經理向傳媒表示,公司對各種騷擾行為採取嚴厲態度,令他不敢邀約團隊成員出外喝酒。他續稱,下屬可隨時以匿名電郵或寫信投訴,過去五年愈來愈多管理層有這種意識,但仍有人因這類事情遭公司解僱,令大家都提高警覺和更為謹慎。

他表示,現在大家甚至不確定能否對女員工說「你換了髮型」這種話,大家亦減少在辦公室聊天,以免被指騷擾。而為了防止誤會,他會定期跟自己的團隊討論,定出雙方可接受的範圍,以免逾越界綫。

管理層為了避嫌而大為緊張,但另一邊廂,部分員工卻不以為然,甚至覺得主管反應過大。有在東京市場研究公司擔任專案經理的日本人表示,部分新入職的員工們因為不獲邀喝酒而覺得被排擠及被忽視。可見,主管和員工對職權騷擾的定義各有想法,如要真正避免不必要的騷擾,雙方的溝通十分重要。

本港職場欺凌 未有法律定義

如前述,同類事件在香港亦時有發生,然而,目前本港並未就「工作場所的欺凌」作出法定定義。有律師指出,「欺凌」可被視為針對某同事或一班同事重複作出的不合理行為,並因此危害到其健康和安全。其中,任何被視為羞辱、恐嚇、威脅他人的行為,例如不斷蠻不講理地作出批評,大聲呼喝他人等行為都可被視作職場欺凌。

雖然本港目前並無法律禁止職場欺凌行為,但僱主對員工需負有謹慎責任,僱主若發現工作場所有員工被欺凌,但選擇坐視不理,就有可能違反責任。另方面,僱主本身也負有僱傭關係互信的隱含責任,故僱主必須避免採用有可能嚴重損害僱傭關係的方式行事。

雖然日本的立法成效仍是未知之數,是否值得香港參考,有待觀望。但總括而言,工作場所存在欺凌事件不單影響員工情緒,更會削弱士氣,降低生產力,甚至損害公司利益。僱主應多與員工溝通,共同建立良好的工作文化,以友善的工作環境促進營運效能,才是企業管治的王道。

欄名 : 國是港事

機構 : 智經研究中心

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