激發員工創造力 走出危機困局

評論‧世情 2022/05/05

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今天的世界充滿不確性,不同的危機不時發生,例如新冠疫情就令全球經濟和營商活動飽受衝擊。在經歷危機時,人們往往在惶恐情緒下,不容易產生嶄新的念頭,根據「威脅剛性理論」(Threat-rigidity Theory),員工經歷危機,可能會阻礙其創造力,所以一些研究指出,危機對創造力產生負面影響;由於經歷的危機本身具有潛在威脅性和破壞性,因而個人會經歷焦慮情緒,影響到創造力的萌芽,甚至出現創造力下降的情況。

另一方面,危機又可促使人們要千方百計擺脫枷鎖,刺激了思維,可以說,危機需要人們超越固有經驗實踐的桎梏,為員工提供了跳出框框思考、並激發創造力的動力和空間,正如彼思動畫工作室(Pixar Animation Studios)創辦人之一Ed Catmull所言,「新的危機並不總是可悲的;施加的限制,可以催生創造性反應。」

對於這兩個不同的看法和判斷,筆者在下文作出詳細闡述和分析。

很顯然,在危機不時爆發的今天,員工的創造力已成為組織應變和持續性生存的寶貴智力資產,因而值得我們加以重視。事實上,在危機下,員工創造力能否為組織化險為夷、甚至創造「有危成機」的發展機遇,抑或令組織的創造力出現退倒,威脅到組織的發展?問題的確很值得探索。

持「定型心態」 易扼殺創造力

盡管危機為創造力提供了空間,但在危機爆發的情況下,組織往往會遭受創造力不足的困擾。順筆闡釋說明,按照威脅剛性理論,當組織面對危機時,管理者及員工等會產生心理壓力和焦慮,從而降低其靈活應對組織困境的靈巧心思和能力,成為員工產生創造力的阻障。

對於危機下,員工創造力得到激發或受到扼殺,各有論據。然而,一個有趣但尚未解決的問題是:「員工經歷危機,在甚麼時候會扼殺或激發創造力,以及如何激發或扼殺?」相信很多企業都想知道這個答案。

筆者聯同嶺南大學管理學系Inseong Jeong教授、美國俄亥俄州立大學Bijuan Zhong教授,在《Journal of Management》學術期刊上聯合發表了一篇題為「員工經歷的危機有助激發抑或阻礙創造力?一個整合威脅剛性和內隱性理論的分析」(Does an Employee-Experienced Crisis Help or Hinder Creativity?An Integration of Threat- Rigidity and Implicit Theories)的論文,整合了「威脅剛性理論」和「內隱理論」的精髓部分,並將之用以分析員工在危機中,究竟是激發還是扼殺了創造力?我們通過研究,力圖找出問題的答案。

走筆至此,筆者要闡述一下我們的研究分析理論框架。首先,我們對所調研團隊中「員工經歷的危機」(Employee-Experienced Crisis),作出定義說明,按照我們的界定,「員工經歷的危機」定義為員工因團隊中的危機事件而經歷的影響。與此同時,我們把調研嵌入「人在創造力情境中」的研究範式裏,按照「人在情境中」(Person-in-situation)的理論,個人受到生存環境內諸多因素的影響,並且人的內心事實和所處的社會環境,經常處於相互作用的狀態,我們據此去檢視其與「內隱理論」在員工創造力方面所產生的影響。

在此也需要向讀者闡釋「內隱理論」的一些內涵。該理論指出,人們所持有對人的基本特徵(如智力、品德、人格特徵等)及周圍事物,會有可變性的看法;簡而言之,因應環境變化,可以產生兩種類型的看法或心態,一種是「定型心態」(Fixed mindset),另一種是「成長心態」(Growth mindset)。「定型心態」認定,人的才智是天生注定,後天無法培養,這種心態令「人為去改變」的努力幾乎無立足之地。

強化「成長心態」 助化險為夷

至於「成長心態」,則相信天賦才智只是解決困難的起點,能力和智慧可以後天培養,而一切總有改變和進步的空間,這種心態令「人為去改變」的努力,即使在面對危機時,也有衝破危機和困境的動力。

我們在上述研究理論框架下,作出4個假設--

假設1:當員工的「定型心態」強時,員工經歷的危機與工作焦慮呈正相關;

假設2:當員工具有強的「定型心態」時,員工經歷的危機增加工作焦慮,與創造力有間接的負相關關係;

假設3:當員工的「成長心態」強時,員工經歷的危機與創造性過程參與正相關;

假設4:當員工具有強的「成長心態」時,員工經歷的危機增加創造性過程參與度,與創造力有間接的正相關關係。

為了驗證這些假設,我們進行了兩個研究:我們收集了來自107個研發(R&D)團隊506名員工的數據,檢驗在假設下「定型心態」對員工經歷危機和工作焦慮之間關聯的調節作用。

研究結果顯示,當個人擁有強烈的「定型心態」時,員工經歷的危機會增加工作焦慮,從而扼殺員工的創造力;相比之下,當個人具有強烈的「成長心態」時,同樣的現象會增強創造性過程參與,激發出創造力。

善用員工智力資源 應對疫情

而為進一步探索思維方式的調節作用是如何發生,另一個研究的樣本涉及40個研發團隊的260名員工,探討「內隱理論」(即遠端調節器)的調節效應由「目標導向」(goal orientations,即近端調節器)介導的可能性。我們通過以上研究發現,「內隱理論」的調節作用,是由「目標取向」介導而激勵出來的,即「內隱理論」是更遠端的調節,而「目標取向」是更近端的調節。

總的來說,上述論文作出了一個關於員工經歷危機時,何時及如何窒礙或有助員工創造力的綜合說明。可以說,組織要走出危機困局,取決於員工創造力的增損,在目前新冠疫情危機尚未渡過,變種病毒株繼續造成危機,不斷打擊企業的情況下,利用員工創造力的智力資源克服難關,無疑是應變的根本之策。

在新冠疫情下,組織或企業利用員工創造力的智力資源克服難關,是應變的根本之策。(資料圖片)

撰文 : 龔亞平 科大商學院管理學系講座教授及系主任

欄名 : 評論‧世情

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