善用職場年齡多樣性 增企業績效

評論 2022/05/19

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今天,大多數發達經濟體已出現或正在經歷人口年齡結構的重大變化,例如據美國勞工統計局數據,美國55歲或以上工人的比例,從2000年的13%上升到2019年的24%。這種人口老齡化趨勢,清楚地反映了職場內年齡多樣性的增加,即員工之間在年齡方面的差異性分布,呈多代人並存的格局。因此,年齡多樣性對組織績效產生甚麼影響,是一個有趣且十分重要的議題。

人口老化 員工多代並存

過去的學術研究,主要集中在年齡多樣性和組織績效之間的統計關係,即從統計關係上,檢視年齡多樣性,包括不同年齡員工對組織績效表現有甚麼影響,而沒有從實際經驗探索這種關係背後的潛在機制。

對於這個問題,筆者聯同幾位學者有一項研究(「Leveraging Age Diversity for Organizational Performance: An Intellectual Capital Perspective」,刊於《Journal of Applied Psychology》),是以智力資本(Intellectual capital)的角度進行探索,假設年齡多樣性通過人力和社會資本,對組織的績效起到影響作用。

此外,我們的研究還把工作場所功能多樣性以及年齡包容性的管理,視為塑造年齡多樣性對人力和社會資本影響的兩個「權變因素」(Contingent factors),即是可以通過因勢制宜、從權達變,從而達到目標效果。我們利用人力資源管理協會經理人工場報告的大量資料進行研究,結果揭示了不同年齡的勞動力,可以通過培養基於知識的組織資源(即人力和社會資本)創造出價值。

盡管學者們對年齡多樣性和組織績效之間的關係,作出各種理論解釋,但其潛在機制在很大程度上仍未得到檢驗。特別是提出年齡多樣性可以成為一種寶貴的企業資源,可以帶來競爭優勢,然而我們對年齡多樣性如何通過培養不同類型的組織資源創造價值,卻知之甚少。

我們採用基於「過程為本」(process-based)的觀點,研究年齡多樣性如何通過塑造組織的人力和社會資本,影響其績效。智力資本是指組織為獲得競爭優勢而積累和利用的知識總和,它的兩個突出方面是人力資本,即個體員工內部的知識、技能和能力(Knowledge、skills、abilities,簡稱KSAs),以及社會資本,即具共同價值、大家可以在共同生活的社會網絡中使用的知識。

我們推斷年齡多樣性能夠通過改善人力資本,從而提高組織績效,因為不同年齡的員工可以在多方面進行互補,形成了完整的知識、技能、能力和觀點組合,可以幫助組織更有效地處理更廣泛的任務和突發事件。

我們亦利用社會情緒選擇性理論(socioemotional selectivity theory),預計年齡多樣性可以通過改善社會資本,提高組織績效。社會情緒選擇理論主張,人到晚年會更願意與他人建立緊密關係,並且對人多採取正面的評價、更傾向信任他人等。隨着來自不同年齡層的員工發展出互補的社會關係,組織得以形成豐富的內部和外部力量結集。

此外,各組織利用年齡多樣化的員工提高績效方面的程度也各不相同。在這方面,我們調查了工作場所功能多樣性以及年齡包容性管理,即在組織實踐、政策和程序方面,對所有年齡層員工的公平、非歧視和包容性待遇,是否有助年齡多樣性造就出人力和社會資本。

不同年齡員工互補 促知識整合

另一方面,年紀較輕的員工,其活躍性較年長員工更高,通過教育或技術建立的聯繫更多,而年長員工可能與社區和志願者組織建立更多聯繫,各有長處。此外,即使在與相同的社交聯繫人互動時,由於知識結構和信息處理的差異,年輕和年長的員工可能會關注並獲取不同類型的信息。

總括而言,一個年齡多元化的組織,往往具有更多樣化的內部和社會聯繫,不同年齡層的員工亦可相互補充和學習,促進知識整合,從而為內部社會資本增值,例如年長員工可以通過培訓和指導,轉移他們積累的KSAs,並為年輕員工提供如何解決人際衝突和壓力情況的智慧。因此,我們作出假設,並在假設的基礎上進行論證。

假設1:年齡多樣性與人力資本和社會資本正相關。

統計和研究方法,筆者不擬於本文詳述。整合分析(meta-analytic)的證據證實人力資本與組織績效之間的正相關關係,而人力資本主要以兩種方式,對組織績效作出貢獻:首先,人力資本幫助員工實現高績效,從而提高組織效率,例如專業服務公司的工作夥伴,可以利用他們卓越的KSA,為其客戶提供高質量服務,從而提高組織績效;其次,人力資本使組織能夠接觸不同知識領域,並提高其從這些領域吸收和部署知識的能力,有助改進工作流程和日常工作。

助識別市場機會 發展競爭優勢

我們還推斷,社會資本與組織績效正相關。具體地說,社會資本可以通過兩種方式,為組織創造價值:首先,社會資本表明與不同利益相關者的大量聯繫,這有助於組織從各種來源獲得有價值的知識和信息,可以更好地識別和利用市場機會,發展競爭優勢;其次,社會資本暗示了一種更完整的社會互動結構,它可以通過促進資源如信息、產品、人員等的交換和重組,提高組織績效,並增強流程的同步和節奏。我們作出--

假設2:人力資本和社會資本與組織績效正相關;

假設3:人力資本和社會資本在年齡多樣性和組織績效之間調節正向關係。

很顯然,組織利用年齡多樣化的勞動力提高績效之程度可能會有所不同。據美國紐澤西州立羅格斯大學(Rutgers University)學者Michael C. Sturman的研究發現,任務複雜性調節了員工年齡和工作績效之間的關係,因此年長的員工在高複雜性的工作中受益更多。當把組織任務納入理論考慮時,我們論證了工作場所功能多樣性,它反映工作任務在一定程度上涵蓋了需要不同KSAs、觀點和聯繫的廣泛工作職能,作為促進年齡多樣性以提供智力資本的重要因素。

總括來說,筆者從智力資本角度的研究,揭示了人力資本和社會資本是年齡多樣性對組織績效有益的兩種潛在機制,年齡多樣性通過培養基於個人和基於聯繫的組織資源,創造出價值;我們進一步把職能多樣性和年齡包容性管理,確定為工作場所更好地利用年齡多元化勞動力的兩個重要促進因素。

在今日社會人口結構老齡化,工作年齡的延長使職場內年齡多樣性呈趨勢性發展,如何把握這個發展新情況提升企業績效,無疑是企業管理層都需要面對和處理的問題。

人口老化令職場年齡多樣性增加,企業管理層需要面對及善用這個趨勢,提升企業績效。(資料圖片)

撰文 : 龔亞平 科大商學院管理學系講座教授及系主任

欄名 : 評論‧世情

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