主動人格員工 非「多多益善」

評論 2022/08/11

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今天,全球地緣政治風險升溫,加上新冠肺炎疫情下,全球經濟和商業活動大受影響,企業競爭環境的急遽變化,企業或組織需要具有主動能力的員工,以應對全球競爭與持續的創新需要;與此同時,組織也不再以員工勝任工作任務為滿足,而更看重具有積極主動性的員工,並與員工溝通主動行為(Proactive Behavior)的價值。可以說,對企業來說,具主動能力的員工是有效和重要的人力資源。

影響主動行為的其中一個個體因素,是主動人格(Proactive Personality)。主動人格被定義為個人對環境作出有意義改變的傾向,主動的人會積極發起面向未來的計劃,尋找改善當前環境的機會,為工作成就創造有利條件,並且堅持不懈,直到實現目標。

過去有研究表明,在個人層面,主動人格與工作績效之間存在正綫性關係,亦即主動人格提升,工作績效會展示出綫性增長;但是,在團隊的層面是否存在相同的關係,還是有一個問號。

主動人格與團隊績效 關聯成疑

近年,不少學者開始在團隊層面對主動型人格作出研究和檢驗,有研究文獻將團隊層面的主動人格,視為所有團隊成員主動特徵的集合(即平均值)。雖然有學者發現,團隊主動性人格與團隊績效結果之間存在正相關關係,但也有學者發現,在團隊層面,主動人格與工作績效之間存在「空關聯」(empty relation),反映兩者的關係,在團隊層面難以捉摸。不過,對企業管理層來說,在公司人力資源中,主動人格的員工是否一定對企業績效有利?這問題便很有意思,需要有較切實的答案。

筆者對上述問題作出研究和檢驗,我們把這項研究分為「研究一」及「研究二」。「研究一」中,我們提出並檢視了團隊「平均主動人格」水平與團隊績效之間的曲綫關係。須補充闡述一點,非綫性相關是指兩列伴隨相變化的變數,未能形成綫性關係,反而呈現不同的形態,如拋物綫等。舉例來說,施肥量和畝產量兩者之間,在一定數量的界限內,施肥量增加,畝產量相應增加,但當施肥量超出界限內的數量,畝產量反而呈現下降,這就是一種非綫性關係。

在「研究一」中,我們收集了來自不同行業4家公司共93個團隊的數據;在「研究二」中,我們從3家醫院的101個護理團隊收集了數據。筆者先說出研究結果--

在「研究一」中,我們發現團隊「平均主動性人格」水平與團隊績效之間,存在曲綫關係,亦即是說,在團隊層面,主動人格對團隊的績效不一定提升;在「研究二」中,我們對「研究一」發現的曲綫關係,作出更深入的了解,探究其成因機制,進一步證明了「主動人格分散」(dispersion of proactive personality)在曲綫關係中起到調節作用,以及「團隊效能」(team potency)和「團隊凝聚力」(team cohesion)的中介作用,研究結果下文會詳述。總的來說,團隊平均主動人格只會在一定程度上有益於團隊績效,這一點發現很有趣,而且重要。

事實上,研究細節可以讓企業管理層有所啟迪,因此筆者下文會作出詳細闡釋,先說「研究一」。

人際互動質量降 阻礙團隊運作

在團隊層面,主動人格與組織績效的關係,不像正綫性關係那麼簡單。一方面,有研究指出,來自不同成員的一定程度個人主動性,可以促進實現團隊的目標,改善團隊流程和績效;但另一方面,隨着有愈來愈多積極主動的團隊成員,他們的想法或舉措有可能針對不同的焦點,他們的主動行動有可能迥異,甚至相互扞格(牴觸)。

也有研究指出,更重要的是,高度積極主動的成員有可能以自信的方式,追求落實他們的倡議,甚或反對他人,以這種方式追求自己的主動性,會降低人際互動的質量,並使團隊難以協調、整合和引導主動性的想法,阻礙團隊運作,從而降低團隊績效。

仔細觀察,過於積極主動的個性,可能會阻礙團隊的工作進步。高度積極主動的成員傾向於堅定地擁護和追求自己的主動性,而忽略甚至反對他人的意見,致使團隊充滿許多不同的主動性,超出了團隊協調和整合的能力。那些過去被認為有用的協調,再不足以凝聚團隊的合作、推進工作,從而使積極主動的人格不再有益、甚至有害於團隊順利實現目標;如果不同成員的舉措相互矛盾,情況會進一步惡化,導致團隊無法齊心協力、協同運作,更大地阻礙團隊進步。

再者,主動人格的平均水平過高,可能會危及成員之間的人際關係。理論和研究表明,積極主動的人是自信或佔主導地位的,在這種情況下,團隊將有更多的成員,在倡導和堅持己見方面非常自信,以致在團隊中產生高昂的協調成本,甚至產生怨懟和敵意,而受損的人際關係,無可避免會傷害到團隊整體凝聚力和執行力。

協調成本高昂 削凝聚力執行力

我們研究的「假設1」:團隊平均主動性人格水平與團隊績效呈曲綫關係,這種關係最初是正面的,但隨着從低到高的增加而減弱和變化。

很顯然,隨着團隊平均主動人格的水平從低到中等水平增加,其與團隊績效的關係是正面的,因為成員發現了與工作相關的問題,並提出解決這些問題的舉措,所有這些都改善了團隊的工作,從而提高團隊績效。此外,團隊可能不會產生太多的人際協調成本,因為團隊成員可能會容忍主動性成員在一定程度上的支配和自信;然而,當太多成員非常主動時,團隊可能無法協調和整合眾多主動性的想法。

效益有邊界 高管須關注

對「假設1」的測檢和統計方法,筆者不在本文細表;研究結果顯示,團隊平均主動性人格水平只能在一定程度上提高團隊績效,超過這程度水平或邊界,就會阻礙團隊運作,亦即呈現了曲綫關係,揭示了分析水平是預測主動人格的重要邊界條件。扼要言之,我們通過展示團隊平均主動性人格水平,與團隊績效之間的曲綫關係,證明主動性人格在團隊層面並非「多多益善」,這一點是企業高管需要注意的。

「研究二」根據「研究一」所發現的曲綫關係,進一步探究其成因:究竟有甚麼因素或變項會對此產生影響?我們利用主動人格的分散性,檢測「主動人格分散」對主動人格平均水平與團隊績效之間的曲綫關係之調節,以及「團隊效能」和「團隊凝聚力」作為機制發揮導引作用,在企業主管掌握主動人格員工的管理上,研究結果可作為參考,以作出有利於企業績效的決定。囿於篇目,對於「研究二」,筆者另文闡述和討論。

全球地緣政治風險升溫,加上疫下全球經濟和商業活動大受影響,企業需要具有主動能力的員工,以應對全球競爭與持續的創新需要。(資料圖片)

撰文 : 龔亞平 科大商學院管理學系講座教授及系主任

欄名 : 評論‧世情

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